یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول  نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات  آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی  ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار  و تحولاتی  مثبتی  را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای  بهره وری می باشند. 
سازگاري با محيط در حال تغييرات سريع و كسب مزيت رقابتي سازمان ها در اين است كه آن ها در كالا، خدمات و نظام هاي خودتحول و نوآفريني ايجاد نمايد، از طريق ايجاد، پرورش و كاربردي نمودن ايده ها، تغييرات در سازمان ايجاد و مي توان منحصر به فرد شد . براي اين كه هر سازماني بتواند از ديگران متفاوت و متمايز شود، بايستي روي ساز و كارهاي منحصر به فرد كار و د ايمًا بتواند با ارائه كالا يا خدمات نو از ديگران متمايز شود . متفاوت شدن از اين جهت داراي اهميت است كه رمز ماندگاري و كسب مزيت رقابتي پايدار است . معمولاً با مواد، تجهيزات و ارايه كالا و خدمات يكسان و مشابه ديگر سازمان ها نمي توا ن به مزيت رقابتي دسترسي پيدا نمود . يكي از ساز و كارهاي مهم و پايه اي كه سازمان ها را در مسير تعالي قرار مي دهد ايجاد تغييرات دائمي در همه ابعاد و جنبه هاي سازماني است ، زيربناي ايجاد و دوام تغيير و تحول سازماني اين است كه بسترهاي اجتماعي و فرهنگي آن فراهم شود . در اين زمينه يكي از رسالت هاي كليدي مدیر سازمان ها، مديريت بر فرآيند تغيير ازطريق بسترسازي و هدايت معنوي تغييرات سازماني است . براين اساس و با توجه به نقش و رسالت مهم مدیران در راهبري تغيير و تحولات سازماني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم و فرآيند شكل گيري تغيير تبيين و به نقش و رسالت مدیران  در بسترسازي و راهبري تحول سازماني پرداخته شود .

مفهوم 
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند.آنچه  که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد .این است که چطور مدیران ، مسئو لیتهای  رهبری تحول گرا  را انجام می دهند .مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد  درون سازمان تاثیر بگذارند ، یعنی  مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است . به طور کلی اجرای رهبری تحول گرا  عبارت اند از :
الف ) تعیین هدف یابرنامه سازمان 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
ج) توسعه سرمایه انسانی    
الف ) تعیین هدف یا برنامه سازمان :
تعیین جهت گییری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است  . نتایج یک بررسی روی 405 نفر از مدیران  اجرایی از 12 شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک برنامه مملوس (و قابل فهم ) ، ارزشها و استراتژی  برای سازمان  مهمترین  شایستگی قابل توجه  از بین مهارتهای حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده  را از آن خود کنند .برنامه  سازمانی تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است .یک هدف  روشن به سازمان اجازه تلاشهای یادگیرنده  را برای افزایش مزیت رقابتی  می دهد . 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
منابع و تواناییهای ناشی از نوآوریها ، رقبا  و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگیهای اساسی  هستند . در هزاره سوم توانایی  بهره برداری و توسعه شایستگیهای اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد ، شایستگی اساسی سازمان منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند ، سرمایه  فکری یا دانشی  هر سازمان منحصر به فرد است و برروی انتخاب رهبران  تحول گرا سازمان زمانی که از  شایستگیهای اساسی  در رقابت استفاده می کنند ، تاثیر دارد . اشتراک متقابل دانش و یادگیری  ناشی از آن ، شایستگیهای اساسی  سازمان را به شکل  اثر بخش رشد می کنند .
ج) توسعه سرمایه انسانی 
سرمایه انسانی ، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است .مدیران تحول گرا ،کسانی هستند که افراد یک سازمان  را منابع حیاتی می دانند که بسیاری شایستگیهای  اصلی سازمان  را می سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها ،    یک مزیت  رقابتب مهم به شما ر می آیند . در اقتصاد جهانی  سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکتها  برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد .زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می شوند . اهمیت سرمایه گذاری آموزشی  برروی افراد سازمان ، مورد حمایت بسیاری  سازمانها واقع شده است .بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که 10 درصد بیشتر روی آموزش  سرمایه گذاری کردند ، یک افزایش 5/8 درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند . بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول گرا در هزاره سوم ، یافتن راه حل های برای تشویق و انگیزه کارکنان  برای به فعل در آوردن  پتانسیل های بالقوه آنهاست .
یکی دیگر از چالشهای مدیران تحول گرا ، تنوع زیاد نیروی کار است جوامع سازمانی شامل افرادی با قومیت  و فرهنگ های متفاوت هواهد بود که ممکن است دارای ساختار  ارزش ویژهای باشند .بنابراین مدیران باید یاد بگیرند که باورها و ارزشها و رفتارها و فعالیتهای تجاری رقابتی سازمان  را شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند .